就業規則作成相談室が大切にしていること

【信頼構築型就業規則】のお手伝いを通して、当社が一番大切にしていることは、従業員との信頼関係の強化です。従業員から何かを奪ってはいけません。ＧＩＶＥ＆ＧＩＶＥの精神が大切です。従業員が安心して働ける環境を与え、従業員の権利を擁護し、従業員の成長を支援する。与え続けることにより、初めて相手は返してくれます。営業でも短期的な成果は気にしない「種まき活動」が大切ですが、社内においても「種まき活動」は大切です。「相手に与えても、何も返してくれないのではないか？」という恐れを、勇気を持って乗り越え、種まきを続けていくことで強固な信頼関係を構築することができ、その強固な信頼関係が社業の長期的な発展に結びついていくのだ、と信じています。

このような考えに共感していただける方に、ぜひ当社の【信頼構築型就業規則】をご活用いただきたいと願っております。

経営者にとって、従業員とは自分が描く夢や目標を一緒になって実現しようとしてくれる仲間であると当社では考えています。その仲間たちとともに夢や目標を実現するために大切なことは次の3点です。

1. 1. 従業員が安心して働ける風土作り
2. 2. 会社と従業員との間の信頼関係の強化
3. 3. 従業員の成長支援

これら3点を推進していくためには、様々な手法が考えられますが、当社がご提案する【信頼構築型就業規則】は、強力な推進ツールとなります。
それでは、上記3点に対して、就業規則作成相談室がご提案する【信頼構築型就業規則】がどのように役立っていくのかをご説明致します。

従業員が安心して働ける風土作り

従業員が安心して働ける風土作りに欠かせない、【信頼構築型就業規則】上の施策のメインは、「しっかりとした懲戒規定を定める」ことです。・・・このようにお伝えすると、多くの方は次のように思うのではないでしょうか？

「従業員を罰則で縛りつけて、トラブルを起こさないようにするということか。『安心』というより、『恐怖』だな。」

就業規則作成相談室が意図していることは、もちろん、こういうことではありません。
例えば、刑法。日本から刑法がなくなった日を想像してみてください。

刑法がなくなれば、殺人や窃盗をしても罰せられなくなります。そうなると犯罪率はどのように変化するでしょうか。「犯罪率は増える」ことは容易に推測ができますが、大半の国民は、相変わらず殺人などの犯罪には手を染めないと考えています。人間には良心があるからです。

一生犯罪をしない大半の人にとって、刑法とは恐怖の存在ではなく、むしろ「安心のよりどころ」です。隣の家に大泥棒が引っ越してきたらいかがでしょうか？刑法がない世界では、自衛するしかありません。刑法があるからこそ、大泥棒を国が取り締まることができ、そのおかげで安心感のある生活を送ることができるのです。

さらに、刑法は抑止力としても働きます。罪を犯そうかどうしようか迷っている人にとって、「罪を犯せば罰せられる」ことが分かれば、罪を犯すのを思いとどまるかもしれません。

職場における懲戒規定も同じ効果を発揮します。パワハラやセクハラをしても会社からは何の制裁処分も課されない会社や、無断遅刻を繰り返して、一緒に仕事をしている他の従業員に迷惑をかけている人に対して、注意もしない会社。こういった会社では、まじめに働いている大半の従業員にとって、安心して働ける職場とはいえません。

さらに、懲戒処分を行うといっても、懲戒事由は至ってまともです。会社の私利私欲にまみれた懲戒事由は認められません。
労働契約法第15条では、懲戒について次のように定められているからです。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

就業規則作成相談室がご提案する懲戒事由は一つ一つを見れば、どれも当たり前のことばかりです。ただし、その内容は無断遅刻などに関する古典的なものから、インターネットやメールの私的利用、セクハラやパワハラ等に関する最近話題になっている事由まで、40種類を軽く超えるくらい、幅広く網羅しています。

当たり前のことをしっかり記載しておくことで、懲戒規定を抑止力として用い、万が一、その当たり前のことが守れない従業員がいた場合は、懲戒処分によって反省を促し、場合によっては組織から排除することができる懲戒規定をご提案致します。

会社と従業員との間の信頼関係の強化

労働基準法を初めとする労働法は、立場上、労働条件の交渉力が弱くなっている従業員を守るための法律です。
就業規則は、それら法律を反映して作成しますので、何の工夫もなく作成すると、経営者にとっては窮屈なものとなります。
ありがちな発想となるのが、「ＯＲの発想」。経営者にとっては手かせ足かせとなりがちな法律を守るのか、それとも、法律には目をつぶって、自分のやりたいように経営するのか、という二者択一です。

そして、大半は、「自分のやりたいように経営する」という選択をします。この選択は経営者にとっては都合がよいのですが、従業員にとっては本来法律で認められているはずの権利が実現できなくなってしまいます。経営者・従業員の関係が「Win-Lose」の関係になってしまっているのです。従業員が本来の力を長期的に発揮していくためには、経営者との厚い信頼関係が必須です。一昔前ならいざ知らず、「コンプライアンス（法令遵守）」という言葉が浸透している現代、そして、正しい知識がインターネットで簡単に入手できる現代、これでは厚い信頼関係を築くのは非常に難しくなってしまいます。

就業規則作成相談室の【信頼構築型就業規則】が目指しているのは、「ＡＮＤの発想」です。法律を守りつつも、円滑な経営もできる、そんな約束事作りができないかという発想です。

例えば、有給休暇。中小・ベンチャー企業の経営者の中には、「極力従業員に有給休暇を取ってもらいたくない。」と考えている人がいます。でも、そのココロは単に「有給休暇を取ってもらいたくない」のではなく、「休まれることで、業務が回らなくなる」ことを心配しているのではないでしょうか。それであれば、有給を取る際の事前の段取りをルール化し、「業務に支障がないようにしてから有給を取得する」ようにすればよいのです。自分が休んでも業務が回ることが確信できれば、従業員も気持ちよく休めますし、経営者も気持ちよく、有給を認めることができるようになります。「Win-Win」の関係を築くことができるのです。

当社がご提案する【信頼構築型就業規則】を通して、このような社風を生み出していきます。

従業員の成長支援

考え抜かれた【信頼構築型就業規則】は、従業員の成長を促す格好のツールとなります。服務規律には、「無断遅刻などせず、職務に専念すること」といった基本的なルールから、機密情報や個人情報の取り扱いについての発展的なルールまで、従業員に守ってもらいたいルールが満載されています。
基本的なルールが浸透しきれていない会社の場合は、就業規則の服務規律のうち、基本的なルールをしっかり記載しておくこと重要です。ただし、就業規則に書いてあるのだから守りなさい、では浸透しません。人間、自分で納得できたことに対してしか、行動を変えないからです。服務規律を読み合わせしながら、「なぜ、無断遅刻は慎まなければならないことなんだろう？」等と考えさせることが重要です。自分で考えて、自分の言葉で表現することで、人は納得していくのです。

また、機密情報に関する条文は不正競争防止法と密接にからんでいますし、個人情報に関する条文は、個人情報保護法をベースに作成されています。従って、これらの条文を説明することは、それに関する法律を学ぶことでもあります。
さらに言えば、就業規則の中核をなしている、労働に関係する法律は改正が頻繁です。改正される都度、必要に応じて就業規則を変更し、それについて説明すれば、会社への信頼感も高まりますし、最新の法令を勉強する機会にもなります。